Entrevistas, interrogatorios, negociación.
Esta semana debatíamos sobre lo anacrónico del CV. Pero es que parece que todo lo relacionado con la selección de “personal” está en la misma línea. Por cierto, esos términos ¿No suenan a viejos, a rancios, a casposos? (Saca el Güisqui cheli para el Personal, que vamo a hacé un guateque)
Se supone que las empresas buscan colaboradores con talento, gente que ofrezca sus conocimientos, habilidades y experiencia y sea recompensado por ello. Es decir, estamos hablando de compra-venta de servicios.
Durante bastantes años he sido responsable de compras en varias empresas. Algunas de ellas tenían fama de contar con los negociadores más duros. He visto discusiones difíciles, incluso lágrimas de la gente más curtida.
Sin embargo, jamás he conocido a nadie que convirtiese una negociación en un interrogatorio unidireccional. En el peor de los casos, uno se levantaba de la mesa y se iba.
Sin embargo, hay otras negociaciones, mucho más importantes para cada uno de nosotros en los que eso ni se plantea.
En el mundo de la selección de personas, las denominadas entrevistas de trabajo son más parecidas a un interrogatorio policial que a una negociación de ventas.
- Las preguntas solo las hace uno (o varios), el que contrata/compra. Justo lo contrario de lo que ocurre en una negociación de ventas en las que se trata de detectar oportunidades. Solo al final se deja una opción, “¿Quiere hacer usted alguna pregunta?” que me recuerda a “¿Sabe que tiene usted derecho a hacer una llamada?”
- Se busca la culpabilidad, las mentiras y los fallos en lugar de las fortalezas y el potencial.
- La decisión se suele basar en pruebas circunstanciales. La forma de vestir, de hablar, el aspecto del CV o un absurdo test de personalidad (“¿Le importa que comprobemos sus huellas?“).
- El interrogado es culpable mientras no se demuestre lo contrario. “Todo lo que diga podrá ser utilizado en contra suya”
- Se descartan excelentes candidatos (mujeres, mayores, jóvenes,…) solo porque no encajan en su perfil psicológico o en su
ficha policialjob description. - El interrogatorio se centra en las especificaciones, en el pasado, en el CV, en “donde estaba la noche en que se produjo el crimen” y no en lo que puede ofrecer el proveedor-candidato.
- Apenas hay posibilidad de detectar necesidades, argumentar o rebatir objeciones como ocurriría en una auténtica entrevista de ventas. “Aquí las preguntas las hago yo“.
- El precio lo pone el “Cliente” y no el “Proveedor” y suele ser un factor determinante. “No está usted en una situación en la que pueda exigir nada”
- El interrogador lleva demasiado tiempo en “las calles” y sabe como se las gastan sus colegas. Por lo tanto, el responsable de la selección-compra suele ser una persona temerosa y conservadora que prefiere ir a “lo seguro” antes que correr el más mínimo riesgo. No vayan a quitarle “la pistola y la placa” y tenga que buscarse la vida al otro lado de la mesa.
- Las condiciones ya están establecidas y apenas hay margen para la negociación. “Si no hace tonterías nadie saldrá herido” (Preguntando cual es el horario de trabajo), “No trate de hacerse el héroe” (Pidiendo un salario mayor).
- Finalmente pueden ocurrir dos cosas, que te consideren inocente y te contraten pero dejando muy clarito que estás en deuda con ellos, “así que andate con cuidado“. O que te envíen a casa y te digan que no salgas del país en los próximos días. Aunque lo más seguro es que no vuelvas a saber nada de ellos.
Quizás deberíamos empezar a quitarnos ciertos complejos sobre las ventas, sobre el mundo comercial. Todos vendemos, negociamos, regateamos, aunque no se trate de cuestiones monetarias.
Creo que todos deberíamos conocer ciertas reglas básicas sobre el mundo de las ventas. Argumentar, objetar, defender nuestro valor en lugar de nuestro “precio”, aprender a decir que no, saber hasta donde podemos ceder, encontrar nuevas formas de encontrar clientes, ampliar nuestro mercado, cambiar nuestra oferta…
Recuerda que no eres culpable, eres un proveedor de servicios y debes saber lo que vale tu trabajo y defenderlo.
Parece que vienen tiempos difíciles (o no), así que es importante que te pongas el gorro de vendedor cuanto antes. Aunque te tiemblen las piernas al pensar en ello, o precisamente por eso.
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Hola Andrés.
La cuestión principal de las entrevistas de selección es la necesidad; si necesitas ese trabajo estas "perdido", lo huelen y te presionan.
Sin embargo cuando tienes claro lo que quieres y tienes cubiertas las espaldas el tema cambia, porque entonces es una negociación y tu te puedes levantar y marcharte. No estan acostumbrados a que alguien les diga "no me interesa".
Uno de los grupos de "presas" preferido es el de casado, con hijos e hipoteca. Acepta todo y lo aguanta todo.
Pero las nuevas generaciones son un reto para el que no estan preparados. Las expectativas, valores y prioridades de los jovenes se basan en valores que en RR.HH. no se conciben, ni entienden. Recientemente me han explicado de un joven licenciado que descarto un trabajo por !una parada de metro!.
No pierdas la esperanza el futuro nos dará muchas sorpresas…
Gian Lluis, brillante como siempre.
Creo que precisamente para evitar estar atado de manos y pies, lo mejor es hacer todo lo posible para aumentar las opciones. Por eso no es lógico esperar a necesitar un trabajo para empezar a moverte.
En cuanto a lo de los jóvenes, creo que los responsables de RRHH no son capaces de entender que el problema es suyo y no de las nuevas generaciones.
Me ha gustado mucho la entrada de hoy Andrés…espero que más gente se de cuenta de su valía y, al menos, provoque que mucha gente de recursos humanos se pare a preguntarse si no estarán equivocados en su estrategia. Ya que además, si uno lee la prensa especializada todos se quejan de lo mismo: "no encontramos personas con talento". Enhorabuena por el post…por cierto, ¿Para cuándo el libro??
Un saludo
Gracias Carlos, la verdad es que los que me preocupan no son los de RRHH sino los que estamos al otro lado.
En cuanto al libro, sigue adelante pero el proceso de publicación es exageradamente muy lento.
Supongo que el problema viene dado por la "asimetría de la información" entre el candidato y la empresa. El candidato conoce sus intenciones (buenas o malas) en el momento de entrar en la empresa pero el empresario (departamento de RRHH) necesita entresacar esa información.
Si un trabajador no está a gusto puede agarrar a puerta y largarse, para el empresario esa acción le cuesta un poco más (período de formación, errores iniciales, adaptación, etc.) por lo que debe asegurarse a quien mete en su empresa.
En las pequeñas, casi desde el principio ya tienes una llave o tienes acceso al entorno informático (bastante inseguros la mayoría) luego entiendo que de un poco de miedo (que se le pregunten a banco francés SG por los novatos).
Asimismo, de forma un poco torpe por parte del empresario, existe cierta reticencia al contrato estable o indefinido, esa desconfianza en el trabajador se vuelve mutua y, al final, lo que tendría que haber sido una negociación entre iguales se torna en un fiasco.
En cualquier caso, muy buenas tus reflexiones y muy bien traído – como siempre – el símil.
j.a.
Como dice Gian Lluis a veces la diferencia de concepto entre un lado y el otro es irreconciliable.
Recuerdo que hace años un importante ejecutivo de una multinacional para la que había trabajado subcontratado contactó conmigo porque me quería contratar.
En su momento tanto salarialmente como por ventajas sociales y de todo tipo la oferta era muy atrayente para mí y él lo sabía.
Cuando le dije que no, no se lo podía creer pero cuando le dije el por qué no supo reaccionar.. no entraba en sus esquemas. Yo únicamente le dije "no, porque no me gusta como trabajáis"..
Saludos
Sura
mirad que curioso, una firma de recruiting ofrece pagar (si pagar) a los candidatos por ir a las entrevistas de trabajo.
Algo esta cambiando
Lo podeis leer aqui
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